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目标导向愿景驱动:巧用 OKR 激发员工活力

发布时间:2020-10-06

时至今日,OKR 现已成了许多公司通用的管理办法,但其实这个办法却不只是适用于作业。

首要,OKR 不是一种绩效管理办法,而是一种方针管理办法。绩效管理办法一般包含:方针 + 衡量 + 查核,与之比较,OKR 只包含方针+ 衡量。

其次,OKR 是一个十分简略的东西,只需求简略操练大部分人都能运用他。

终究,OKR 是一个十分有用的东西,简直只要是方针驱动的场景都能够运用 OKR,例如瘦身、戒酒等等。

上图是一份数据,能够证明 OKR 对一个公司的价值,真实用好 OKR 绝不是一个神话。

OKR 的法力:方针导向愿景驱动

说起 OKR ,天然绕不过 KPI ,最大的一个不同在于,KPI 是以使命为导向。以往的管理办法多以“专家”、“威望”主导,由专家或威望依据自己的方针,规划拆解出十分多的使命给职工,职工各自去完结自己的使命,终究再经过拼装完结原始的方针。这会引发许多危险:

拆解失误,方针越难使命拆解失败率越高;

不行及时,很或许一个月后其时的使命组合现已无法支撑方针的完结;

作用误差,往往是职工含辛茹苦终究完结使命,但方针却没有到达。

拆解失误,方针越难使命拆解失败率越高;

不行及时,很或许一个月后其时的使命组合现已无法支撑方针的完结;

作用误差,往往是职工含辛茹苦终究完结使命,但方针却没有到达。

这些问题也成了 KPI 被诟病的当地,而 OKR 是以方针为导向:告知职工需求到达的方针,以及方针的量化界说和衡量办法,让职工自己去规划成功途径,进程中给职工供给必要的帮忙,终究到达的必定是最初想要的方针。

比照能够看到,OKR 是紧紧抓住方针导向的作业办法,这也是它的法力地点,它确保你按其界说做出来的方案必定是方针,而非使命。

除方针导向外,OKR 还让你给方针分级量化界说:

0.3:根底方针,十分有把握完结的,能够说是对得起薪酬的方针;

0.7:进步方针,具有必定应战性和困难性,可是经过十分投入的尽力有时机完结的,能够说是能够给公司发明更高价值的方针;

1.0:极具打破、简直不或许完结的方针,能够说是打破职业或公司极限的方针;

0.3:根底方针,十分有把握完结的,能够说是对得起薪酬的方针;

0.7:进步方针,具有必定应战性和困难性,可是经过十分投入的尽力有时机完结的,能够说是能够给公司发明更高价值的方针;

1.0:极具打破、简直不或许完结的方针,能够说是打破职业或公司极限的方针;

这样的设定让你扔掉实际困难的纠缠,从“应该”的视点去找方针而不是“能够”的视点,不论能不能到达,先找到正确的方针。一旦描绘出正确的方针,方针或许就到达一半了。

将方针与查核剥离,完全激起职工的内涵动机。

关于职工来说,OKR 机制能使他们发生强壮的安全感,由于将方针和查核的东西剥离后,职工不会再忧虑假如完不成会面临怎么的赏罚,而据咱们调查大部分互联网从业者都具有改动国际的“浪漫主义进步精神”,一旦确认了一个让自己“振奋”的方针就会全身心投入去完结。

这背面有几个要害点要分析一下:

要全面施行 OKR,需求考虑这样几个方面。

批判性思想

在《OKR:Driving focus, alignment and engagement with OKRs》一书中,Niven 与 Lamorte 将 OKR 界说为“一种批判性思想结构和继续性操练,它能够使职工相互协作、集中精力,推进企业不断前进”。

继续的操练

OKR 方式简略简略上手,可是要用好 OKR 真实找到并精准描绘自己的 O 和 KR 不是一件简略的作业,需求继续操练直到做到“知行合一”的境地。

确保职工通力合作

每一家做 OKR 的公司,它的 OKR 都是需求有用的团队在方针、责任和作业办法等方面到达一致,整个 OKR 的规划进程需求团队的方针与要害效果有必要取得其他帮忙团队的认可,然后促进团队横向交流的一起有利于确保 OKR 拟定进程的揭露通明。

集中力气

在拟定 OKR 的进程中,咱们会严格遵守 Grove 界说的 3-5 个 O 和 3-5 个 KR,或许有一些日常作业没有写进 OKR 里,但这并不代表它不需求做,而是期望职工的精力更简略聚集在一些重要的作业上。

OKRs 能够存在与公司、团队及个人层面

在施行 OKR 的进程中,能够在公司、团队和个人层面展开施行,但施行方针规模越广,操作的难度就越大,因而企业有必要依据需求事前决议在哪一个层级面临哪些人施行 OKR。通常情况下,初次引进 OKR 的企业会挑选在规模较小的公司层级进行实验。

白山云 OKR 实践,四步从无到有

积极探索振奋点

OKR 的拟定首要包含创立经历、对齐定稿和确认发布这几个进程。在拟定 OKR 的进程中,咱们花了十分多的时刻来找到职工的振奋点。不同的团队用的时刻也不相同。

近期咱们总结出一些办法,让职工更简略地找到振奋点。咱们会让职工先写 2 个 OKR,一个是作业的,一个是个人开展的。作业和个人开展的交汇点,最简略让职工振奋。

为什么需求了解职工的个人开展 OKR 呢?由于咱们想经过了解他的方针,帮忙他找到契合现状、未来的规划和开展途径。从另一个视点说,咱们期望能每一个职工在公司取得生长和成果,顺手把公司的方针完结了。

这种办法,无形中也让管理者与职工跨出了作业范畴,在日子和生长之间树立愈加严密的联络,互相之前愈加了解和信赖。

成功途径操练

推进落地和调整

白山在 OKR 的管理方式选用的是笔直型「O」,以团队的概念去运营 OKR,将整个团队的才能培育起来。横向的 「项目」 ,是经过项目去支撑方针落地的载体。

勿忘初心:到达方针

OKR 是东西,还需求权利和文明

咱们在启用 OKR 时,期望值能够恰当的降一降,或许许多人会幻想说,假如咱们选用了 OKR 是不是就提高了整个团队的输出功率,关于输出质量也会有显着的提高?

其实这件事是挺难的,由于实际上还存在一个团队与办法磨合的问题。OKR 是十分好把握的东西,但终究真实到达高效执行力的应该是团队文明。

OKR 能够帮忙咱们刻画团队文明,但条件是团队文明有必要在根本面上与之契合,比方团队文明是敞开的、团队管理者的心态是敞开的。

之后在确认运用 OKR 之后,我们必定要坚持、坚持再坚持,坚持与职工之间保持联络,坚持树立职工生长与公司业绩生长的平衡点。

终究,OKR 胜败的要素首要是权利和文明。推广 OKR 的人或许你需求具有足够大的威望应对或许发生的压力和应战,让你能坚定地走下去。

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